労働時間の管理さえしっかりしていれば自社の社員が副業・兼業をしていても問題はないだろうか。
そもそも従来は副業・兼業を禁止したり、許可制にしていた企業が多かったのは、自社の業務上の秘密が漏洩したり、自社と競合する業務に就くことにより自社に不利益となるなどの不都合が生じることを恐れていたからだ。しかし、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由であり、一定の不都合が生じることが予想される場合にのみ、副業・兼業を禁止又は制限することができるというのが、判例でも認められた考え方だ。このため、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドラン」でも、就業規則において、原則として、労働者は副業・兼業を行うことができること、一定の場合に限り、例外的に副業・兼業を禁止又は制限できることにしておくことを勧めている。副業・兼業の禁止又は制限が認められるケースとしては、①長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏洩する場合、③競業により自社の利益が害される場合、④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合の4つを挙げている。厚生労働省が示している「モデル就業規則」もこれに沿って作られている。
たとえ就業規則で副業・兼業の許可制の手続を定め、仮に労働者がその規定に形式的に違反したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障とならない程度・態様のものは、判例では禁止違反に当たらないとされている。したがって、労働者の副業・兼業が形式的に就業規則の規定に抵触しても、懲戒処分を行うかどうかは慎重な判断が必要だ。
いずれにせよ、副業・兼業については、労働者と企業の双方が十分納得して進めることができるよう、両者間のコミュニケーションが重要だ。企業の安全配慮義務の履行や、労働時間の通算等の適正な管理のためには、労働者からの申告等による副業・兼業の有無の確認と他の使用者の下での労働条件の把握が欠かせない。労働者の側でも、自らが各事業場の業務の量や労働時間と健康状態の管理を心がける意識が必要だ。労働者が他の事業場の業務量や自らの健康状態等について報告することは、企業による健康確保措置を実効あるものとする観点から有効であり、勤務時間の記録や健康診査の結果等の管理が容易になるようなツールを用いることが望ましいとされている。
なお、民間企業の労働者ではなく公務員の場合は、法律で、営利企業等の役員を兼ね、あるいは、自ら営利事業を営むことは禁止され、報酬を得て兼業を行う場合は許可が必要であるなど、厳しい制限がある。一方で、一部の地方自治体では、地方公務員が社会貢献活動に積極的に参加できるよう、許可申請の手続や、許可を要する兼業の範囲を明確化するなど、地域活動に関する兼業を積極的に促進している事例も増えている。多様で柔軟な働き方へのニーズの高まりや人口減少に伴う人材の希少化等を背景に、公務員であっても公務の能率や職務の公正の確保を害さない範囲で、一定の地域貢献活動への参加等が奨励される時代になっている。
法の規定や頻繁に変わる通達の内容など、複雑でなかなかわかりにくいものです。ご自身で確認するよりは専門家に聞いた方が早い場合も多々あります。ご質問、気になることなどがありましたら、お気軽にご相談ください。
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